Veel gestelde vragen Werkgevers

Hieronder tref je veel gestelde vragen voor werkgevers aan. Zit jouw vraag er niet bij, neem dan gerust contact op. Ben je werknemer? Klik dan hier.

Veelgestelde vragen – Werkgevers

Procederen
Waarom heb ik een specialist arbeidsrecht nodig?

Het arbeidsrecht is niet eenvoudig. Daar komt bij de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) het arbeidsrecht per 1 juli 2015 flink op de kop heeft gezet. Uit het VAAN -VvA Evaluatie onderzoek van juni 2016 blijkt dat een verzoek om ontslag na 1 juli 2015 gemiddeld twee- en bij enkele rechtbank zelfs tot vier keer vaker wordt afgewezen. En wat nu als je als werknemer na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst merkt dat je (daardoor) geen recht op een WW-uitkering hebt?

Valkuilen, fouten of een gerechtelijke procedure die je verliest, kosten heel veel geld. Investeer daarom in goed advies en (proces) begeleiding. Dat levert uiteindelijk meer op.

Is een specialist niet erg duur?

Ja en nee. Natuurlijk is het zo dat specialisten en SW Arbeidsrecht dus ook, stevige tarieven hanteren. Daar krijg je voor terug dat je direct adequaat advies krijgt van iemand met kennis van de laatste arbeidsrechtelijk ontwikkelingen en daar dus minder tijd aan kwijt is. ‘Je hoort over twee weken’ zal je ons nooit horen zeggen.

Vergeet daarbij niet dat een zaak heel efficiënt kan lopen doordat SW Arbeidsrecht bij verschillende instanties en commerciële partijen de juiste ingangen heeft en weet wat wel en niet werkt. En, als je er met de andere partij niet uitkomt en je de stap naar de kantonrechter of het UWV moet maken, dan is het geruststellend om te weten dat je wordt bijgestaan door een specialist die de klappen van de zweep van procederen kent.

SW Arbeidsrecht in Amersfoort is eerlijk zaken doen. Uren schrijven met een vork of basiskennis als advies uren in rekening brengen is taboe.

Als ik een werknemer wil ontslaan, hoe moet dat dan?

Dat kan op verschillende manieren. Ontslag kan bijvoorbeeld als de werknemer instemt met de opzegging door de werkgever of door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De voordelen zijn dat je snel tot resultaat komt en geen risico van ellelange procedures hebt.

Als de werknemer niet akkoord gaat, dan kan je ontslag afdwingen bij de kantonrechter of bij het UWV. Gaat het om een ontslag als gevolg van een reorganisatie of na twee jaar ziekte, dan procedeer je bij het UWV. Voor alle andere situaties is de kantonrechter bevoegd.

Moet ik een vergoeding betalen bij ontslag?

De regel is dat zodra een dienstverband twee jaar heeft geduurd, de werkgever een transitievergoeding moet betalen.

Op iedere regel bestaan uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of als de werknemer de AOW- of pensioen gerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook bij faillissement of surseance van betaling of als er in de cao een met de waarde van de transitievergoeding, gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

Voor berekening van de hoogte, kan je gebruik maken van verschillende sites. Bijvoorbeeld die van de overheid.

Onderhandelen
Wanneer en waarom heb ik een sociaal plan nodig?

Op het moment dat je een reorganisatie doorvoert. Een sociaal plan is een investering om de uitvoering van de reorganisatie soepel en snel te laten verlopen.

Een sociaal plan maakt onderdeel uit van de reorganisatieplannen. Een harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken is er niet. Als het om collectief ontslag gaat, stelt de wet dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’, waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het gaat dan om een inspanningsverplichting, niet om een resultaatsverplichting. Ook zijn er veel cao’s waarin staat dat een werkgever met vakbonden in onderhandeling moet treden als er sprake is van een fusie of reorganisatie.

In een sociaal plan wordt vaak de ontslagvolgorde, de vrijwillige en gedwongen fase, interne en externe begeleiding en hoogte van ontslagvergoeding beschreven.

Het onderhandelen en opstellen van een sociaal plan is geen sinecure. Toch is het in de meeste gevallen wel aan te raden om dit te doen. Zijn de vakbonden akkoord met het sociaal plan? Dan zal een rechter alleen bij hoge uitzondering de afspraken naast zich neerleggen. Meer weten? SW Arbeidsrecht heeft ruime ervaring in onderhandelingen met vakbonden en het opstellen van plannen.

Begeleiden
Waar moet ik aan denken bij een besluit tot reorganisatie?

Is er sprake van een ondernemingsraad? Dan heeft de ondernemingsraad het recht om advies uit te brengen. Is een cao op de arbeidsovereenkomsten van toepassing? Controleer wat er in de cao staat. Het kan zo zijn dat de cao er niets over zegt, maar er zijn ook cao’s met verregaande verplichtingen zoals overleg met vakbonden of de verplichting om met vakbonden een sociaal plan af te spreken. Een harde wettelijke plicht om een sociaal plan af te spreken, is er niet.

De wet zegt wel dat de werkgever met vakbonden overleg moet voeren over ‘sociale begeleidingsmaatregelen’, waarmee een sociaal plan bedoeld wordt. Het gaat om een inspanningsverplichting, niet dat er een resultaat komt. Gaat het om ontslag van ten minste 20 werknemers? Dan kan de Wet melding collectief ontslag van toepassing zijn.

Mag ik bij een reorganisatie zelf beslissen welke dienstverbanden eindigen?

Nee. Dat wordt bepaald door toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Dit en de wijze waarop dat precies moet, staan in de Ontslag- en de Uitvoeringsregeling. Een procedure bij het UWV is behoorlijk veel werk en de voorbereiding kost daarom vaak veel tijd. Indien het om enkele medewerkers gaat, dan is het ook een overweging waard om individuele afspraken te maken en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.

Een werknemer functioneert onvoldoende, en nu?

Uitgangspunt is dat de werkgever met de werknemer in gesprek gaat. De werknemer moet weten dat hij onvoldoende functioneert en ook de kans krijgen om zich te verbeteren. Als dit is gebeurt, en er is nog steeds sprake van onvoldoende functioneren, dan is er waarschijnlijk een dossier. Toch zal er eerst nog moeten worden gekeken of de werknemer kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing, voordat de stap naar de rechter kan worden gezet.

Hoe vervelend het ook is, in een situatie waarin de werknemer ook na een verbetertraject en ondersteuning nog steeds niet voldoende functioneert, is het alsnog aan te raden om met de werknemer tot een akkoord te komen. Uit het VAAN -VvA Evaluatie onderzoek WWZ 2016 blijkt dat disfunctioneren sinds de invoering van de nieuwe wet, met ongeveer 80% afwijzingen de minst kansrijke ontslaggrond is bij de rechter.

Een werknemer functioneert onvoldoende, dan maar lagere functie en lager salaris?

Dat kan een uitkomst zijn van het traject waarin de werkgever de werknemer op disfunctioneren heeft aangesproken en de kans heeft geboden zich te verbeteren.

Een zieke werknemer, en nu?

De eerste dag dat de werknemer zich ziek meldt, maak je samen met de werknemer een inschatting van de duur van het verzuim en ook of de werknemer ander (aangepast) werk kan doen. Als de arbeidsongeschiktheid lang duurt, zal je als werkgever een arbodienst en het UWV moeten inschakelen.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt heel wat kijken. Er moet een casemanager en een arbodienst zijn. In week 6 moet een probleemanalyse en in week 8 een plan van aanpak worden opgesteld en iedere 6 weken dient een evaluatie plaats te vinden. Het UWV dient na 42 weken een ziekmelding te krijgen, bij één jaar ziekte dient de eerstejaarsevaluatie plaats te vinden en uiterlijk in week 91 dient het re-integratieverslag door werkgever en werknemer gezamenlijk te zijn opgesteld. Het is eerder wel dan niet uitzonderlijk als er in deze twee jaar geen vragen of problemen zijn.

Een zieke werknemer, aan de slag!

De wet verplicht de werkgever en werknemer om er alles aan te doen om zo snel als mogelijk tot werkhervatting te komen. Aan de slag dus. Het is logisch om allereerst na te gaan of de werknemer in zijn eigen werk kan terugkeren. Lukt dat niet, dan zal wellicht een andere functie binnen de organisatie passend kunnen zijn. Is daar geen sprake van, dan moet onderzocht worden of de werknemer bij een ander bedrijf aan de slag kan.

Dit zogenaamde tweede spoor re-integratie traject is geen gemakkelijke opgave. Waar vind je als werkgever een functie die is afgestemd op de ambitie, ervaring en niet te vergeten de belastbaarheid van de werknemer? Dat vereist specialistische kennis van de arbeidsmarkt en van grondig inzicht van belastbaarheid van de werknemer. Past het werk en de (nieuwe) werkplek bij de werknemer? Om dit traject goed te doen en later geen sanctie van het UWV te krijgen, schakelen werkgevers vaak een re-integratie- en outplacementbureau in. Het is goed om te weten dat SW Arbeidsrecht samenwerkt met professionele arbodiensten en re-integratie- en outplacementbureaus met een bewezen staat van dienst.

Een zieke werknemer, hoe zit dat met loon?

Een werkgever mag afspreken dat de werknemer de eerste twee ziektedagen geen loon ontvangt. Daarna moet de werkgever gedurende de eerste twee jaar ten minste 70% van het loon betalen. Daarbij mag je wel afspreken dat tijdens de ziekte rekening wordt gehouden met het maximum dagloon en dat er ‘slechts’ 70% van het loon tot het maximum dagloon wordt betaalt. In ieder geval moet in het eerste jaar ten minste het minimumloon worden betaalt. Na twee jaar stopt de wettelijke plicht tot loonbetaling.

Hierboven staan de basisregels. In een arbeidsovereenkomst en een cao kunnen andere afspraken staan. Ook kan het zijn dat het UWV de loonbetalingsverplichting verlengt omdat de werkgever niet aan alle verplichtingen heeft voldaan.

Een zieke werknemer, kan ik die ontslaan?

In beginsel niet, maar er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen. Bijvoorbeeld in het geval er sprake is van beëindiging van de onderneming of als de zieke werknemer de AOW of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, maar ook als de zieke werknemer weigert zijn re-integratie verplichtingen na te komen en hij door de werkgever stevig is gewaarschuwd.

Na twee jaar vervalt het wettelijke ontslagverbod. Let wel goed op de cao, de WIA-keuring of afspraken die je met de werknemer hebt gemaakt, daar kan iets anders uit blijken. In beginsel kan een dienstverband na twee jaar ziekte worden opgezegd maar daaraan voorafgaand is toestemming van het UWV of instemming van de werknemer nodig. Bij het verkrijgen van de toestemming is het re-integratieverslag en het antwoord op de vraag of binnen 26 weken herstel kan optreden, van groot belang.

Heb je als werkgever toestemming van het UWV of instemming van je werknemer, dan kan je het dienstverband opzeggen. Bedenk wel dat je dan – vooralsnog – bij het einde van het dienstverband de transitievergoeding moet betalen. Sommige werkgever kiezen daarom voor een zogenaamd ‘slapen dienstverband’. Begrijpelijk, maar ook dit brengt risico’s met zich mee.

Adviseren
Wat is het verschil tussen een concurrentie- of een relatiebeding?

Het verschil is niet altijd even zuiver, maar in de meeste gevallen komt het hier op neer. De term concurrentiebeding wordt vaak gebruikt als er sprake is van een verbod om bij concurrerende werkgevers in dienst te treden of concurrerend werk te doen. In de meeste gevallen staat in het concurrentiebeding ook beschreven in welke regio, welke werkzaamheden en voor welke duur de afspraken geleden.

Bij een relatiebeding kan de voormalig werknemer veelal wel bij een concurrerend bedrijf in dienst treden of een eigen concurrerend bedrijf starten, maar is het verboden om voor de relaties van de voormalig werkgever aan de slag te gaan.

Mag ik in ieder contract een concurrentiebeding opnemen?

Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd is geldig als deze schriftelijk met een meerderjarige overeengekomen is. Staat het concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, dan geldt er een extra eis. In het tijdelijke contract moet gemotiveerd worden waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Rechters kijken erg streng naar deze motivering. Een goede motivering is dus niet eenvoudig. SW Arbeidsrecht kan u informeren wat rechters belangrijk vinden en wat een goede motivering is.

Mijn ex-werknemer benadert mijn klanten, wat kan ik doen?

Is er sprake van een concurrentie- of relatiebeding? Staat daarin helder en nauwkeurig beschreven dat het gedrag van de ex-werknemer verboden is? Is er ook een boetebedrag overeengekomen? Dan kan je een beroep op de bedingen doen. Maar, het kan voor beide partijen ook verhelderend zijn om allereerst in overleg te treden. Lost dit overleg niets op, dan is zeer aan te raden om voorafgaand aan een eerste – sommatie – brief contact met SW Arbeidsrecht op te nemen. Mocht het tot een procedure komen, dan vindt de rechter het belangrijk wat partijen over en weer hebben besproken. Een goede voorbereiding van een (kort geding) procedure, kan veel tijd, geld en frustratie voorkomen.

Is er geen concurrentie- of relatiebeding, dan mag uw ex-werknemer in beginsel concurrerend werk doen en uw relaties benaderen. Maar aan alles zit een grens. Het doorspelen van belangrijke bedrijfsinformatie van de oude naar de nieuwe werkgever, of stiekem een klantenbestand van de oude werkgever kopiëren en deze klanten een aanbieding doen die doelbewust onder de prijs is van de oude werkgever of waarbij verwarring ontstaat tussen de diensten van de oude werkgever en die van de ex-werknemer, hoef je zeker niet te accepteren. De rechter zal deze ex-werknemer in een (kort geding) procedure veroordelen te stoppen wegens onrechtmatig gedrag.

Opstellen overeenkomsten
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoe zit dat?

Basisregel is dat als opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 24 maanden hebben geduurd en er maximaal 3 zijn geweest, de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege tot een einde komt. Zit er tussen de ene en het daaropvolgende arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, dan is de keten verbroken en kan je opnieuw tellen. Vele cao’s maken hierop uitzonderingen, dus kijk ook goed wat daarin staat.

En, ook al loopt een arbeidsovereenkomst van rechtswege af, toch moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde de werknemer schriftelijk informeren of en zo ja, onder welke voorwaarden het dienstverband een vervolg krijgt. Dit is de zogenaamde ‘aanzegverplichting’. Doet de werkgever dat niet en komt er geen vervolg, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Duurt de arbeidsovereenkomst niet langer dan 6 maanden of is er geen einddatum (zoals bij vervanging wegens ziekte) dan geldt bovenstaande verplichting niet.

Proeftijd, wanneer mag dat en hoe moet het?

De spelregels zijn als volgt. Een proeftijd is mogelijk in de situatie dat werkgever en werknemer voor het eerst met elkaar werken. Heeft de werknemer bijvoorbeeld via een uitzendbureau gewerkt en krijgt hij daarna een contract, dan is een proeftijd niet meer mogelijk.

Een proeftijd is ook niet mogelijk als de arbeidsovereenkomst ten hoogste 6 maanden duurt. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar dan mag een proeftijd van 1 maand afgesproken worden. Dit is ook het geval als er geen einddatum in de arbeidsovereenkomst staat, bijvoorbeeld bij vervanging wegens ziekte. Bij een arbeidsovereenkomst die langer dan 2 jaar duurt, is een proeftijd van 2 maanden mogelijk. Een cao kan een proeftijd van 1 maand oprekken naar 2 maanden.

Een proeftijd moet schriftelijk afgesproken worden en geldt voor zowel werkgever en werknemer. Volg je als werkgever deze spelregels niet precies op, dan zegt de wet dat de proeftijd nietig is, dus dat de proeftijd in juridische zin niet bestaat.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst, mag ik tussentijds opzeggen?

Als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is opgenomen dat de overeenkomst tussentijds mag worden opgezegd, dan mag dat niet. Niet door de werkgever en niet door de werknemer. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter is wel mogelijk. En, natuurlijk kan je met je werkgever in onderling overleg nieuwe afspraken maken en besluiten dat het dienstverband wel tot een einde komt. Een echte opzegging is dit natuurlijk niet en het kan zo maar zijn dat je ww-rechten in gevaar komen, dus goed juridisch advies is aan te raden.

Staat er wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, dan mag er wel opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Een werkgever kan alleen maar opzeggen als jij daarmee hebt ingestemd of als voorafgaand aan de opzegging toestemming is van het UWV. Toestemming van het UWV is alleen te verkrijgen in een situatie van reorganisatie of na twee jaar ziekte. In alle andere gevallen is de rechter bevoegd die de arbeidsovereenkomst kan ontbinden.

Wat zet ik in een arbeidsovereenkomst, en in een personeelsreglement?

Een arbeidsovereenkomst kan heel eenvoudig en kort zijn. Het is wel aan te raden om de belangrijkste afspraken zoals functie, loon, aantal uur per week, contract voor bepaalde tijd of niet, op te nemen. En vergeet niet dat bepaalde afspraken volgens de wet alleen geldig zijn als je die schriftelijk overeenkomt, zoals een proeftijd of een concurrentiebeding.

Een arbeidsovereenkomst wordt door werkgever en werknemer getekend. Wil je een wijziging brengen in de afspraken, dan heb je weer twee handtekeningen en dus instemming van de werknemer nodig. Een personeelsreglement kan je onder bepaalde voorwaarden wel eenzijdig en dus zonder instemming van de werknemer wijzigen.

Een personeelsreglement kan kort, maar ook heel omvangrijk zijn. Een werkgever bepaalt in beginsel zelf wat in een personeelsreglement komt te staan. Onderwerpen die je vaak terug ziet komen zijn onder meer: werkdagen, werktijden, onkostenvergoeding, afspraken over (opnemen van) vakantiedagen, ziekteverzuimreglement. Maar ook onderwerpen die meer op het terrein van personeelsmanagement horen, staan regelmatig in zo’n reglement. Je kan hierbij denken aan: seniorenbeleid, functionerings- en beoordelingsbeleid, scholingsbudget en opleidingsplan. SW Arbeidsrecht heeft ruime ervaring in onderhandelingen voor verschillende cao’s’ en weet als geen ander het strategische deel van personeelsmanagement neer te leggen in heldere en werkbare afspraken in bijvoorbeeld een personeelsreglement.

Waarom is een lease- en/ of gebruiksovereenkomst met mijn werknemer verstandig?

In de meeste gevallen sluit de werkgever een overeenkomst met de leasemaatschappij en mag de werknemer de auto gebruiken. In de wet staan geen bepalingen over wat de inhoud moet zijn van een leaseovereenkomst of een gebruiksovereenkomst met de werknemer. Wel moet de werkgever van de Belastingdienst voor het privé gebruik van de auto bijtelling in rekening brengen op de loonstrook. Werknemer en werkgever kunnen onderling andere afspraken maken, bijvoorbeeld dat de auto niet privé wordt gebruikt of dat de werkgever een vergoeding voor het privé gebruik betaalt.

Omdat een leaseovereenkomst meestal voor enkele jaren wordt afgesloten, gaat het om veel geld. Het is dan zaak om helder af te spreken wie welke kosten draagt en dit vast te leggen in een gebruiksovereenkomst met de werknemer.

En, in het contract dat de werkgever met de leasemaatschappij sluit, staan ook verschillende afspraken. Bijvoorbeeld over onderhoudsbeurten, correct gebruik en hoe te handelen bij schade. Het is wel fijn als de werknemer die de auto gebruikt, deze afspraken netjes nakomt. Alle reden om dit in een gebruiksovereenkomst met de werknemer af te spreken.

Typ en druk op Enter om te zoeken